聚百洲的課程多少錢（辭退100個平庸的員工）

辭退100個平庸的員工，不如辭掉一個平庸的管理者。一個懂得欣賞員工優點的管理者，員工會越來越優秀。一個懂得培養員工能力的管理者，自己也會越來越優秀。而平庸的管理者要么是導致優秀的員工離開，要么是帶著員工一起平庸，最終組織進入“集體平庸化”和

辭退100個平庸的員工，不如辭掉一個平庸的管理者。

一個懂得欣賞員工優點的管理者，員工會越來越優秀。

一個懂得培養員工能力的管理者，自己也會越來越優秀。

而平庸的管理者要么是導致優秀的員工離開，要么是帶著員工一起平庸，最終組織進入“集體平庸化”和“集體無意識化”。

我一個關系特別好的朋友最近正在找工作，她在原公司工作3年，勤勤懇懇業績優異。后因部門業務陷入瓶頸，公司決定部門合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結果是陷入了僵局，不表達意見就被說成有所保留，主動表達意見就被解釋為倚老賣老，私底下又被打小報告說不服從管理。弄得心力交瘁，最后痛下決心：離職，一刻都不想干了！我問她辭職報告上會寫什么？她說：隨便寫……反正不會寫真的……

她為什么不說實話？因為她不是一個個例，這種事情太多了，說了也沒用，員工已經把對領導的失望附加給了老板和企業！

70%的優秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么？”你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因， 都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

千里馬常有而伯樂不常有

在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。

一個人要想取得成績有三個基本因素：

1.優秀

他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。

2.匹配

他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

3.優秀的上級

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會發現：

一個優秀運動員背后都有一個優秀的教練；

一個優秀演員背后都有一個優秀的經紀團隊；

一支優秀球隊背后都擁有一個優秀的教練；

一個成功男人背后都有一個偉大的女人；

一個優秀孩子背后都有一位偉大的母親……

所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

在企業里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，資金不夠啊，為什么一定要這樣做......”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理？——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰斗力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？

員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導？

員工有意見時，他第一時間會向誰提出來？

員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰？

員工出現錯誤時，誰能第一時間就發現并處理？

員工心態有問題時，誰能第一時間及時調整？

員工違規時，誰能第一時間發現并制止？

……

老板永遠都是最后一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老板這里來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。

所以當我們理解這一點以后就知道，其實在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。

鐵打的營盤流水的兵

中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領導。

中層管理定生死！

中層管理是關鍵！

中層管理是組織的脊梁！

中層管理是組織發展壯大的基礎！

每一個希望企業迅速壯大的企業家都必須高度重視中層管理隊伍的培養，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業無法持續經營，無法基業長青！

提起用人，一些中層的心理不免有所顧慮，由于他們求才心切，一旦發現某人有一技之長，便不加深究委以重任，導致重用了一些不適合的人，結果造成了糟糕的局面。盡管有些員工有一技之長，但只要某一方面存在致命的弱點，就有破壞大事的可能。所以，中層在用人時，一定要擦亮眼睛，認清哪些人該用，哪些人不該用。

從日常經驗中得出，以下幾種人不可重用，中層一定要分辨清楚。

一、私心過重的員工

要說凡夫俗子沒有一點私心是不太可能的，完全沒有私心的境界，只有圣人才能達到，一般人是無法企及的，但是私心過重則是不應當的。當一個人私心過重或過多時，就變成了一種不良心理，一旦有了這種不良心理，就很可能做出自私自利、損人利己、損公肥私、胡作非為或沽名釣譽等行為，很有可能成為惡人、小人或罪人。不過話又說回來，私心過重的人最后總是自食惡果!

作為中層領導，在用人時一定不可重用私心重的人，因為一個團隊的成功需要集眾人之力，如果一個人私心自用，就可能毀掉整個團隊的成果。

二、妒忌心強的員工

從積極的方面說，妒忌別人是一種正常的表現，有時這種妒忌還可以直接轉化為前進的動力。但若從消極的方面來說，妒忌心過強容易讓人產生怨恨，會覺得他人是自己前進的最大障礙，從而有可能做出一些偏激的事情。這樣的員工不利于團隊的團結，影響整體績效成績，因此中層不可重用。

以下幾類員工同樣不可重用： ·曲意逢迎者·不懂裝懂者·牢騷太盛者·挑撥離間者·隨風而倒者·爭強好勝者·愛慕虛榮者。

三、善于投機的員工

這類員工總是“這山望著那山高”，總是時刻在外面謀求更好更高的職位，對目前所在的公司施加壓力，以使公司的領導給他們以提升或增加工資的機會。 一般來說，這種詭計通常都能得逞，尤其是當某些企業恰好是這種投機者受雇的原公司的競爭對手時。

四、從不犯錯誤的員工

作為中層，可以允許自己的下屬犯錯，但是如果碰上從來不犯錯的員工時，就要加以驚醒了。這類員工的明顯特點就是“四平八穩”，這種員工在短時間內確實能夠贏得領導和同事的好感，但缺點是已經失去了于勁，不會有特別的上進心和責任感。

五、常犯同樣錯誤的員工

俗話說：“吃一塹，長一智。”同樣的錯誤多次重犯就是屢教不改，明知故犯。沒有不犯錯的人，但常犯同一錯誤的員工則不可原諒。這類員工從不去考慮是不是同樣的因素導致他會在這里再一次將以前犯過的錯誤再犯。于是這些員工就會越來越落后，越來越懶惰，因此，中層領導堅決不能重用常犯同樣錯誤的員工。

小龐在公司做了三年的秘書工作，她平時表現也不錯，頂頭上司張總也十分滿意，唯獨有一點令張總十分頭痛：小龐做事不認真，總是犯同樣的錯誤，而且當張總指出時還死不承認。

這段時間，有個升職的名額——原來，老總的助理辭職了，需要從公司內部找一個合適的人員做助理。原本，部門經理打算推薦小龐，畢竟她在公司工作時間也不短了。一天，經理正打算找小龐到辦公室說那件事時，小龐剛好過來，手里拿著一份需要張總審查的文件。張總接過一看，上面的一個英文單詞又錯了——和上兩次錯的一模一樣。壓住怒氣的張總緩聲說道：“小龐，這個單詞已經不是第一次錯了，怎么老是在同一個地方犯錯誤呢?以后工作時多用點心。”小龐不僅沒有意識到自己的粗心，反而說這僅是一個小錯誤，何必太在意，而且又不影響整體的意思……

就這樣，小龐丟掉了一個晉升的機會。因為張總覺得，對老總那樣對工作苛刻的勁頭，小龐絕對迭不到要求……

對于同一個錯誤，再一再二地犯還說得過去，但如果再三再四地犯，就是不可饒恕了。要知道，一犯再犯就會變成死不悔改。所以，中層領導在用人時一定明辨。

六、紙上談兵的員工

這類員工看似有謀劃成功的智慧，見識機敏，談吐聰慧，但是對事物形勢判斷能力差，不會見機行事。 而且他們極容易否定別人的觀點、能力和成績，一旦面臨大的、復雜的任務，就會“原形畢露”，顯得手無足措，當初的英明果斷成了草率行事。因此，中層領導不可將要事、重事交給他們去做。

七、愛打小報告的員工

這類員工喜歡在公司內部做“小動作”，喜歡打聽內部事宜，然后再以“告密”的形式贏得領導的信任和賞識。為了表示自己的忠心，他們總是不忘顯露自己眼觀六路、耳聽八方甚至是捕風捉影的“能力”。

如果你是一名出色的中層，切不可重用這類員工，因為這類員工一來工作能力不是很強，二來若對其委以重任，又怎能保證他不向上司告你或向其他公司泄露公司的機密呢?所以，切不可重用這類員工。

總之，對中層領導來說，一定要把握好哪些人可用，哪些人不可用。只有這樣，才能用對人，讓團隊、企業發展在穩中求勝。

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