什么是OKR？

大家說說OKR，一般都會說OKRs，所謂OKRs指的是目標體系，是Objectives 和Key Results 的縮寫,即目標和主要結果。OKRs是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，為創建公司 、團隊、個人結構，提供了簡便途徑。

最初由 Intel 發起，在 Google 使用后被推廣開來，近兩年逐漸受到了各類公司的青睞。OKRs 的邏輯在于將公司目標層層分解到團隊，部門再到個人，在各個層面貫穿和統一起來，每個目標的達成情況由幾個關鍵事件來衡量。

北極星OKR是由融云北極星打造的專業目標管理數字化工具 ，致力于把“目標管理”帶給每個組織和個人，推動目標管理數字化、智能化。北極星OKR結合管理大師德魯克的“目標管理”理念和國內外知名企業的成功案例，開發了適合于中國國情的企業級目標管理系統。旨在幫助企業聚焦目標，上下同欲，助力企業目標快速達成。2020年覆蓋50多個垂直行業，日均活躍用戶5000多萬，是阿里首批戰略合伙伙伴，成功入選釘釘的核心生態應用。

很多客戶會問我們？到底什么叫OKR目標管理，這個和績效考核KPI有什么關聯和區別？

OKR與KPI

簡單來說，OKR的主要作用是明確目標。比如公司提出1個億的總目標O，那推行到下面，每個人需要根據這個總O，結合自己的職責提出KR，要實現這個O，我需要做到哪些事。所有人的KR加起來就是總KR，全公司的KR都達成，O就實現了。

而KPI是從“我需要做到哪些事“中，分析有哪些因素會影響到這個事的達成。比如銷售，要實現自己開發一個客戶的KR，可能需要每個月走訪客戶多少次，拜訪新客戶多少家，每天要打出多少個電話（這些例子是隨便舉的，僅供參考，不具有現實應用意義）等。那這就可以作為此銷售的KPI。

OKR與KPI可以是相輔相成關系，并不存在誰比誰優越，誰比誰先進。KPI也并不見得非要有效益才能做，KPI是“影響目標實現的關鍵因素”，可以用量化，也可以用定性或定性轉化量化。

從某個角度而言：kpi適合績效管理，一般是可量化數據直接體現的考核方式，既是目標實現的管理工具，也是對員工的考核評價工具；okr適合目標管理，專注于目標實現的結果和改善 kpi更注重個人目標如何保質保量完成，okr更注重公司或團隊目標的實現 多看看一些實例可以更好地理解。

KPI專注“如何考核個人”。

于是在大多數企業的員工管理中，哪哪都有KPI，逐漸模糊了它的初衷，使得問題避無可避：

正如小米董事長雷軍所言：“KPI是工業時代的管理創新成就，能夠完整地反映對效率的改善。但在互聯網時代，讓人容易迷失自我，不把重點放在怎么改善產品、放在改善用戶的服務，而是放在了改善KPI指標，并且粉飾KPI有無數種投機取巧的辦法”

而且，雖然KPI能霸占企業管理那么多年，有其無可取代的優勢，要知道它僅僅是績效管理的一環——績效考核。

總之，簡單來說就是：

KPI是績效考核；

OKR是目標管理。

一個是外驅力，頂著壓力負重前行；

一個是內驅力，帶著沖勁一往直前。